「求人を出しても来ない、来てもすぐ辞める」のはなぜか｜保育士の採用がうまくいかない園の4つの形と、採用セミナーのご案内
まずは解説動画をご覧ください（約34分）
▲全国9,373施設が答えた国の調査と、園長先生方のお話から見えてきた「採用の4つの形」をお話しします。
求人票を出して、何か月も応募がゼロ。やっと来てくださった方をなんとか採用した。でも、1年たたずに辞めてしまって、また求人票を書き直す。
こんな一年を繰り返している園長先生は、少なくないと思います。これは、園長先生の見る目や、運の問題ではありません。この記事では、保育士の採用で「求人を出しても来ない、来てもすぐ辞める」のはなぜなのかを、国の調査と、私たち すずらんチャイルドケア 人財育成部がこれまで園長先生方から伺ってきたお話をもとに整理します。最後に、2026年 11月から始める採用の講座にも触れます。
こんな一年を、繰り返していませんか
求人票を出しても、応募が来ない。近隣の園が基本給を上げたらしいと聞いて、うちも上げるべきか迷う
紹介会社からの電話は、毎日のようにかかってくる。でも、高い手数料を払う余裕はない
やっと来てくださった応募者。「この人を逃したら、4月に担任が足りない」。そう思うと、面接では園の魅力を精いっぱい伝えてしまう
なんとか採用できた。でも、1年たたずに退職。「面接ではいい人だったのに」とつぶやく
そして、また求人票を書き直す。来年の4月は、もう目の前
「そうそう、うちのことだ」と思われた園長先生。この繰り返しには理由があります。そして、それは園長先生のせいではありません。まず、国の数字で、今の保育業界に何が起きているのかを確かめます。
保育士の採用は「園が選ぶ」から「園が選ばれる」時代へ
保育士の有効求人倍率は、全職種の2倍以上
こども家庭庁が毎月出している、保育士の有効求人倍率です。有効求人倍率とは、仕事を探している人1人に対して、求人が何件あるかを表す数字です。
区分 | 有効求人倍率（2026年 7月） |
保育士（全国） | 2.80倍 |
全職種（全国） | 1.15倍 |
神奈川 | 2.44倍 |
東京 | 4.04倍 |
栃木 | 7.85倍 |
保育士は全職種の2倍以上。求職者1人に対して、求人が約3件あります。これが何を意味するかというと、園が求職者を選ぶのではなく、求職者が園を選ぶ時代だということです。求人票を出して待っていれば来る時代ではありません。求職者の方は、3つの求人を並べて、比べて、選んでいます。
採用で困っていること：全国9,373施設の答え
令和6年度（2024年度）に、こども家庭庁の委託で行われた調査の報告書です。全国の保育所・こども園など9,373の施設が、「採用の面で課題となっている要因」に答えています。
1位「給与等の待遇」45.9％
2位「都市部・近隣自治体への人材流出による母集団不足」25.4％
母集団とは、応募してくれる可能性のある人の集まり、つまり「応募者の元になる人数」のことです。近くの市や都市部に人が流れて、そもそも応募してくれる人の数が減っている、という意味です。
この調査には、園が自由に書いた声も載っています。
そもそも保育職希望者が減っている。施設は増えているのに、なり手が少なく、各施設で取り合いになっている。 人材紹介会社から毎日のように電話やFAXが来るが、100万円近くを払ってまで採用する資金はない。
自治体の声もあります。
限られた保育士をめぐり、近隣市と争奪戦になっている。 他県の市が給与への上乗せ補助をしており、給与にこだわる保育士は県を越えて就業している。
神奈川の園長先生方からも、「近隣の園が基本給を上げたので、うちも上げざるを得ない。求人票の基本給の競争になっている」というお話をよく伺います。調査の数字と声を見ると、これは神奈川だけの話ではなく、全国で起きていることだと読めます。
競り合っても、計画どおりに採れた園は3割
では、競り合った結果、採れているのか。福祉医療機構（保育園や福祉施設に融資をしている国の機関）が2025年度に行った調査で、保育所とこども園1,381施設が答えています。
項目 | 結果 |
職員の確保が難しい要因（過疎地以外） | 他産業より低い賃金水準 54.6％／近隣の施設との競合 41.5％ |
採用計画どおりに採れた園 | 新卒 32.4％／中途 27.9％ |
紹介会社への手数料（2024年度） | 1施設あたり平均 203.2万円 |
手数料に満足している園 | 8.7％ |
裏を返せば、7割の園は計画どおりに採れていません。園の声には「近隣市に並ぶための法人負担の奨励金」「給与改定による初任給の引き上げ」とあります。
給与で近隣と競り合い、紹介会社に200万円を払い、それでも7割の園は計画どおりに採れない。これが、今の採用の土台です。
保育園の休廃業・倒産は、過去最多のペース
民間の調査会社、帝国データバンクの調査です。保育所などの休廃業・解散・倒産は、2025年に46件で過去最多でした。2026年は1月から8月までで36件（休廃業30件・倒産6件）。前の年の同じ時期の27件を、すでに上回っています。7割以上が地方の園で、少子化で園児が減り、同時に人手不足で職員が集まらない。この2つが重なっています。
配置基準を満たせなければ、園は定員どおりに子どもを受け入れられません。「人が採れない」は、もう「大変だね」で済む話ではなく、園の存続の問題になりつつあります。
辞めたい理由と、辞めた理由
令和7年度（2025年度）に、こども家庭庁の委託で行われた調査です。現役の保育士さんと、資格を持っていても今は働いていない潜在保育士の方に聞いています。
項目 | 結果 |
現役の保育士 | 今の職場で働き続けたい 80.1％／辞めたい 17.2％ |
辞めたい理由（上位） | 給与が低い 25.2％、業務量が多い 25.2％、責任や負担が重い 22.1％ |
すでに辞めた潜在保育士の理由 | 1位は職場内の人間関係 19.8％ |
復職するならあるとよい支援 | 入職前に実際の職場を知る機会 41.8％、クラス担任以外から徐々に業務経験を積める配置 40.8％ |
ここに、答えが半分出ています。辞める理由は人間関係。復職の条件は「入る前に職場を知ること」と「徐々に」。つまり、採用の段階で園と求職者の方がお互いをよく知っていれば、入ってから「こんなはずじゃなかった」が減る、ということです。
保育士の採用がうまくいかない園に共通する「4つの形」
ここからは数字ではなく、セミナーや個別相談で園長先生方から伺ってきたお話から見えてきたことです。採用がうまくいっていない園には、共通する「形」が4つあると感じています。
1. 入口が紹介会社頼みになる
ハローワークや養成校に求人を出しても応募が来ない。そこへ紹介会社から毎日電話がかかってくる。背に腹は代えられず、紹介会社に頼る。先ほどの福祉医療機構の調査では、紹介手数料は1施設あたり平均203万円。それだけ払っても、計画どおりに採れた園は3割ほどです。
2.「資格があれば誰でも」
ここは、園長先生を責める話ではありません。保育園は、子どもの人数に対して保育者の配置人数が決まっています。経営の面から言えば、保育者の数をそろえなければ、子どもを受け入れられません。一方で、求人倍率は2倍以上。お金を払って求人を出しても、なかなか応募が来ない。少ない応募者の中から面接をすると、どうしても「入ってほしい」という気持ちが強くなり、相手を見定める前に「資格があれば誰でも」という心理になってしまいます。これは、構造がそうさせているのです。
3. 面接で園が話しすぎる
2の心理があるので、面接では園の良さを一生懸命伝えて、「何か質問はありますか」で終わってしまう。相手の保育観を聞く場面がありません。そして「入ってほしい」が強いと、行事前の忙しさやクラスの実情など、入職後に想定される伝えづらいことを、つい伝えずにおいてしまう。これが、入ってからの「聞いていない」の種になります。
4. 入ってからは現場任せ
入職してからの育成の体制が薄く、採用のときに聞いていた話と現場にズレがある。早期に退職者が出て、また採用しなければならず、費用と手間がかさむ。そして、また1に戻ります。
地域によっては、応募を増やそうと求人票の基本給を上げ、近隣の園も上げて、価格競争になっているところもあります。それでも応募が来ない。これが「求人を出しても来ない、来てもすぐ辞める」の中身です。
大事なことを一つ。これは園長先生の見る目の問題ではなく、採用の「形」の問題です。形は、変えられます。
今の形と、本来の形を並べてみると
流れ | 行き着く先 | |
よくある採用の形 | 条件を並べた求人票 → 来た人を採る → 園が話す面接 → 現場任せ | 人財が育たない・採用コスト増 |
本来の採用の形 | 理念 → 求める人物像 → 入口 → 面接（伝える半分・聞く半分） → 迎え入れ（内定〜3か月） | 人財の定着・採用コスト減 |
本来の形は、まず理念から始まります。園が大切にしていることがはじめにあって、そこから求める人物像が決まる。「資格のある人」ではなく、「うちの園でこう動いてくれる人」という言葉です。その人物像に合わせて、求人票、園見学、職員や保護者からの紹介、SNSといった入口を選ぶ。集まった方と、面接で確かめ合う。そして、内定から入職後3か月まで迎え入れる。
たとえて言えば、上の段は、行き先を決めずに駅に行って、来た電車に乗っている状態です。下の段は、行き先を決めてから、乗る電車を選んでいる。どちらが目的地に着くかは明らかです。
違いは、求人票の出来や面接の上手さではありません。理念から迎え入れまでが、一本の線でつながっているかどうかです。
◆この一本の線を、園の言葉で作る採用セミナー◆
（全3回）
この線を、園長先生ご自身の園の言葉で作っていただくために、講座をご用意しました。
「求人を出しても来ない、来てもすぐ辞める」園長先生のための採用セミナー ―来年4月こそ、園に合う人を迎えるために―
全3回（第1回 考え方編／第2回 採用手法編／第3回 面接・選考編）。各回は単品でもお申込みいただけます。先ほどの4つの形を、この講座でどう変えていくのかをご紹介します。
◆第1回◆ 考え方編：「誰でも」から「うちに合う人」へ
2つ目の形「資格があれば誰でも」に向き合う回です。うちの園に来てほしいのはどんな人かを、園の理念から、行動の言葉で3つ書いていただきます。たとえば「子どもが泣いているとき、まず目線を合わせる人」のように、場面と行動で書く。言葉になると、求人票に書けるようになり、面接で聞けるようになり、合わない人を「見送る」判断もできるようになります。
1コマ目：業界の今と、採用の失敗の4場面。国の調査で「効果があった取組」の順位を確かめ、架空の園の失敗を4つの場面で見て、自園と照らし合わせる
2コマ目：求める人物像を行動の言葉で書くワーク。書いたものを「これがないと困る」「あるとよい」「園で育てる」に分ける
3コマ目：処遇改善等加算から見た採用計画。配置基準と加算の仕組みを土台から。退職と入職の間を空けない計画を、Excelのシートに自園の数字で入れる
お持ち帰り：求める人物像シート（Word）、来年度の採用計画シート（Excel）
今までは「誰でもいいから来てほしい」だった。第1回が終わると、「こういう人に来てほしい」を3つの言葉で言える状態になります。
◆第2回◆ 採用手法編：紹介会社頼みから、自園の入口へ
1つ目の形「入口が紹介会社頼み」と、求人票の基本給の競争に向き合う回です。第1回で決めた求める人物像に合う入口を、10の入口の中から選んでいただきます。新卒なら養成校と実習、子育て中の方なら地域の掲示と紹介、というように、来てほしい人によって効果のある入口は違います。それを国の調査の数字で確かめます。
1コマ目：求職者が園を知って、調べて、比べて、連絡するまでの道のりと、10の入口。どの入口にも共通する2つのルール（的確表示と労働条件の明示）
2コマ目：求人票を「園だより」に、見学を「未来の案内」に。条件の羅列から、求める人が伝わる求人票へ、その場で書き直す。園見学は順路と話す人を決める
3コマ目：入口を増やし、組み合わせる。職員・保護者からの紹介、スーパーや公民館への掲示、SNS、養成校と実習。紹介会社を使うなら、国の「人材サービス総合サイト」で手数料や定着の実績を調べてから
お持ち帰り：求人票見直しシート（Word）、園見学の案内シート（Word）、応募の入口カレンダー（Excel）
今までは「ハローワークに出して、紹介会社を待つ」だった。第2回が終わると、「来年の何月に、どの入口で、誰が何をするか」が一枚のカレンダーになっています。
◆第3回◆ 面接・選考編：「確かめ合う面接」と迎え入れ
3つ目の形「面接で園が話しすぎる」と、4つ目の形「入ってからは現場任せ」に向き合う回です。面接を「園が話す時間」から「確かめ合う時間」に変えます。
園から伝えることを7つ、相手から聞くことを4つ、面接シートに決めておく。伝える7つには、行事前の忙しさやクラスの実情など、伝えづらいことも入れます。聞く4つは、相手の「考え」ではなく、実際にあった「場面」を聞きます。
子どもが泣いていたとき、どうしましたか。
考えは準備できますが、場面は作れません。評価は、これがないと困る項目を「門」に、あるとよい項目を「点数」にして、2人以上で別々に評価してから合わせます。一人で決めないことで、「入ってほしい」の気持ちに引っ張られにくくなります。
1コマ目：面接が確かめ合う場にならない理由と、公正な採用選考（面接で聞いてはいけない14の事項と、代わりに何を聞くかの線引き）
2コマ目：面接シートと評価表（ひな型つき）
3コマ目：合否の伝え方、労働条件の書面、こども性暴力防止法（2026年 12月 25日施行）で採用のときに必要になることを国のガイドラインの実物で確認。初日の迎え入れと2か月目の面談で、採用のときの話と現場のズレを3か月以内に拾う
お持ち帰り：面接シート（Word）、面接評価表（Excel）、内定〜入職チェック表（Excel）
今までは「面接で魅力を伝えて、入ったら現場任せ」だった。第3回が終わると、「面接シートで確かめ合い、内定から3か月まで迎え入れる手順がある」状態になります。
この講座の特徴：処遇改善等加算「も」検討しながら考える採用
処遇改善等加算は、職員の給与を良くするために、国が公定価格に上乗せしている加算で、園の収入の一部です。こども家庭庁の通知「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」の7ページにある加算率区分表を見ると、加算率は常勤職員の平均経験年数で段が決まり、1年ごとに1％ずつ上がって、10年で上限です。
たとえば、3月末に経験10年の先生が退職して、4月に新卒の先生を迎える。園全体の平均経験年数が下がり、加算率の段が一つ下がることがあります。退職と入職の間が空けば、配置にも響きます。誰を、いつ迎えるかは、保育の現場だけでなく、園の収入にも静かにつながっているのです。
ただし、加算のために採るのではありません。 順番は、あくまで理念、求める人物像が先です。処遇改善等加算は、その横に置いて見る「物差し」。知らずに損をしないために、第1回の3コマ目で仕組みを土台からお話しします。保育の制度を解説し続けてきた私たちだからこそ、お話しできるところだと考えています。
受ける前と、受けたあと
受ける前（今） | 受けたあと（来年4月） |
求める人が「資格のある人」としか言えない | 求める人を、行動の言葉で3つ言える |
求人票は条件の羅列。近隣の園と見分けがつかない | 求人票に「仕事の中身」と「どんな人と働くか」が書いてある |
入口はハローワークと紹介会社だけ | 自園に合う入口を2〜3つ選び、月ごとに誰が何をするか決まっている |
面接は園が話す時間。条件だけで決まる | 面接シートで伝える・聞くが半分ずつ。2人で評価して決める |
入ってから「聞いていない」が起きて、早期に辞める | 内定から入職後3か月まで、迎え入れの手順がある |
3回で8枚のシートが埋まり、来年4月に向けて何をどの順番でやるかが、一枚の見取り図になります。講座が終わったときに手元に残るのは、知識ではなく、自園の名前が入ったシートです。
日程：3つのクールから選べます
第1回 考え方編 | 第2回 採用手法編 | 第3回 面接・選考編 | 時間 | |
第1クール | 2026年 11月 17日（火） | 11月 27日（金） | 12月 8日（火） | 17:10〜20:00 |
第2クール | 2026年 12月 11日（金） | 12月 15日（火） | 12月 21日（月） | 17:10〜20:00 |
第3クール | 2027年 1月 12日（火） | 1月 20日（水） | 1月 26日（火） | 13:10〜16:00 |
Zoomライブ。各回 講義50分×3コマ（間に10分の休憩が2回）
夜が難しい園長先生は、昼の第3クールをどうぞ
各回は単品でも、「第1回は第1クール、第2回は第2クール」のようにクールをまたいだ組み合わせでもお申込みいただけます
どのクールも日程が合わない回は、オンデマンド受講（事前に収録した動画を、お申込み後にお送りします）を選べます
ライブに出た方には、別途、当日の録画をアーカイブ動画としてお付けすることもできます
お申込みの流れ
申込フォームで、受けたい回ごとに、クール（日程）か「オンデマンド受講」を選ぶ（1回だけでも、3回まとめてでも）
3回まとめてのお申込みにはセット割引があります。ライブでも、オンデマンドでも、組み合わせでも同じ割引です
送信すると受付完了のメール、ご入金の確認後にお申込み確定のメールが届きます
開催の3日前に、テキストと当日使う8枚の作業シートをメールでお届けします
受講料：申込フォームと当法人ホームページでご確認ください
採用に苦しんでいる園長先生・理事長先生へ
求人倍率は2倍を超え、基本給が低いと応募が来ない。気がつけば、近隣の園と求人票の基本給の競争になっている。やっと来てくださった応募者を「なんとか採用しなければ」と、面接では園の魅力を精いっぱい伝える。なんとか採用できたのに、1年たたずに辞めてしまって、また採用活動が始まる。
この記事でお伝えしたのは、これが園長先生のせいではなく、採用の形の問題だということでした。そして、形は変えられます。
私たちがご協力したいことは2つです。一つは、採用活動そのものが、うまくいくこと。もう一つは、長く働いてくれる人財を、迎えられること。この2つを、来年の4月に向けて、一緒に作っていければと思っています。
動画を撮り終えて
太田は前職で採用担当をしていて、母集団づくりから面接、採用したあとの育成まで携わってきました。保育業界に入ってから、さまざまな園長先生のお話を伺う中で、保育業界の採用の仕組みには、課題が残っているところがいくつかあると感じています。
とにかく人がほしい、今すぐ採用したい。そのお気持ちは、よく分かります。ただ、やり方を間違えると、離職の多い採用を続けてしまう。理念から求める人物像、つまり「どんな人を採用したいのか」をしっかり決めたうえで、求人票を変え、面接を変える。そうした設計をしないと、同じ繰り返しが続いてしまいます。
講座では、面接での聞き方や面接シートの作り方といった実際の進め方もお話しし、終わるころには求める人物像と面接シートが形になるようにします。SNSを使った採用や、処遇改善等加算の加算項目を踏まえた求人の見せ方にも触れます。講座のあとには無料のご相談の場も用意していますので、園ごとの事情に合わせたご相談にもお応えします。
この記事で紹介した資料
令和6年度「保育人材確保にむけた効果的な取組手法等に関する調査研究」報告書（こども家庭庁委託、三菱UFJリサーチ＆コンサルティング）
令和7年度「保育士等の意識及び業務負担軽減に関する調査研究」調査結果概要（こども家庭庁）
「保育園」の倒産・休廃業解散動向（帝国データバンク）
施設型給付費等に係る処遇改善等加算について（こども家庭庁、2026年 4月 8日最終改正）
このほか、こども誰でも通園制度、カスタマーハラスメント対策、人事評価、園のInstagramなどのセミナーも行っています。詳しくはホームページをご覧ください。
お問い合わせ
特定非営利活動法人 すずらんチャイルドケア
人財育成部 部長 太田 宏彰
〒250-0862 神奈川県小田原市成田475-17 ゼフィールU201
TEL 0465-87-7649
ご質問はホームページのお問い合わせフォーム、または動画のコメント欄からもお受けしています。
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